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1.确定制度管理核心理念

薪酬福利管理制度是人力资源管理一项基本管理制度。俗话说“没有规距不成方圆”，企业无论规模大小，建立起相对规范的薪酬管理制度和流程，对于持续提升薪酬管理规范性，提升企业薪酬管理水平都是非常必要的。

现代企业的薪酬体系应该达到吸引人才、留住人才、最大限度地发挥人才潜能水平，要求企业必须建立富有竞争力的薪酬制度，最大限度地发挥员工的聪明才智和潜能。

薪酬是激励员工创造更大价值的原动力，薪酬激励是企业进行员工激励最常见的手段，但是不合理的薪酬结构不但不能有效提高员工的工作积极性，甚至会消减员工的工作热情，造成与激励背道而驰的后果。

2.确定薪酬管理制度框架

一个完整的制度主要架构要统一，具体框架包括：

●主要目的：描述管理制度制定的主要目的是什么；

●术语定义：定义常见的专业术语和名词解释；

●适用范围：清晰定义出制度的适用范围；

●职责分工：定义在本项管理制度中各部门的职责；

●主要流程：制度涉及的工作流程图；

●制度规定：清晰规定制度的具体内容；

●……

●相关制度：本项管理制度引用哪些外部管理制度；

●主要记录：本项管理制度配套的记录文件；

●制度生效：规定制度何时正式生效。

3.针对不同岗位薪酬激励体系的设计

企业最常见的职位序列（类型）大体分为5种，即管理序列、营销序列、研发序列、职能序列和操作序列。而每种职位序列的员工薪酬结构在实际设计中如何体现激励作用；实施细节如何把控；这是管理者在薪酬设计中需要重点研究的问题。

（1）管理岗位薪酬激励

在企业从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。常见的是中层管理干部和企业高管。对于企业中层管理者，由于负责管理的职位序列不同，有的管理者负责管营销、有的管研发、有的管生产、有的管职能，所有这些不同类型管理岗位薪酬模式需要和管辖的职位序列相一致，并且利益捆绑形成共同体。

●营销岗位管理者：绩效工资（奖金）和营销部门整体效益挂钩；

●研发岗位管理者：绩效工资（奖金）和研发部门的研发目标挂钩，如果企业实行“内部独立核算”机制，那么研发成果的销售业绩也要和研发奖励挂钩；

●生产岗位管理者：绩效工资（奖金）和企业整体生产效益挂钩；

●职能岗位管理者：除基本工资和岗位绩效之外，职能部门管理者的奖金要和企业整体管理效益挂钩。

（2）营销岗位薪酬激励

营销是一种现代经营管理思想，其核心是以消费需求为导向，营销围绕的核心是消费者，消费者或客户需求什么就生产销售什么，这是一种由外向内的思维方式。销售主要是以固有产品或服务来吸引和寻找顾客，销售围绕的中心是产品，与营销相比销售恰恰相反是一种由内向外的思维方式。

从一定意义上来讲，营销是战略，销售则是具体战术，企业的营销往往以更加长远的眼光确定大的战略方向和目标，以切实有效销售战术和谋略达成中短期销售目标。

在现代市场经济条件下，企业的销售队伍对企业的生存和发展所起的重要作用是不言而喻的。销售工作具有很强的独特性：

●平时或周末工作时间不固定；

●工作过程很难得到有效监控；

●业绩不稳定无法准确预测；

●只能采用业绩结果的考核；

●人员流动性强、稳定性差。

提到销售，不得不提的一个概念就是“销售提成”（或者“佣金”），在很多企业这是销售人员收入的重要来源，这种提成好处是销售业绩和收入挂钩，多劳多得的方式可以调动销售人员积极性。销售人员提成模式是企业针对销售人员经常采用的激励模式。在管理实践中要特别注意的是，销售提成要结合不同产品特点制定差异化的提成方式，不能搞一刀切，为了激励销售业绩做得更好，可以采用阶梯提成模式，如图。

关于销售提成比例设计，如表所示。

销售提成比例确认单

销售提成规则主要要避免销售额确认分歧，目前常见的销售提成方式分为按照业务量、合同额、毛利润、回款额、项目提成等不同设计模式：

●业务量：如产品销售额、销售数量等作为提成依据；

●合同额按照签约合同额的金额作为提成比例；

●毛利润：按照销售合同计算出的毛利润计算提成额，这种方法在实践中要注意毛利润的计算方式，并且得到所有销售人员的认可，否则会引起歧义；

●回款额：项目签订合同不见得马上回款，这种销售提成方式好处是督促销售签订合同后督促回款，并且按照回款额计算提成；

●项目提成：这种方式可以依据项目总额，也可以依据项目回款额或者项目毛利润来计算提成；

此外，公司为了激励团队，还可以按照销售团队或者小组进行设计提成。

周期兑现法：如每月、每季度、半年或者年度兑现；

事件发生法：如销售合同签订、合同首付款到账、尾款到账等。

当然除了销售提成之外，企业还可以使用如表所示的薪酬方案。

上述每种薪酬激励模式都有明显的优缺点，提成制适合成熟的规范的产品，奖金制适合企业容易销售的产品，职级制（任职资格）适合企业中长期销售项目的运作。具体选择要根据企业产品特征来定。

（3）研发岗位薪酬激励

研发人员属于典型的高智力投入知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作自主性、个性化和多样化，更重视自我尊严和自我价值的实现。因此研发人员的考核思路、考核指标以及薪酬模式都具有比较独特的特征。

业界总结的研发人员主要特征有：

●智力要求高：研发人员是脑力劳动者，完全靠智力成果体现价值；

●业绩难衡量：研发项目是高智商活动，工作难度大业绩显现周期长；

●流动性较高：对企业氛围、个人价值认可度以及人际关系敏感；如果人才稀缺的话，研发人员稳定性会很差，流动性很高。

由于研发人员拥有高技术、高教育的背景，其在工作方面表现出来的特征与传统类型的员工有着明显不同，这些特征主要表现在对专业领域的忠诚度、对工作环境的要求等。

研发人员的劳动过程大多依靠大脑的思维而进行，他们的工作产物属于智力成果，需要许多时时间来思考、计划、搜寻信息及灵感，甚至和其他专家谈天，许多事情无法被观察，其工作绩效往往需要时间检验才能见分晓，有的时候阶段创造性的成果难以测量。研发人员从事的工作极大程度地依赖自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。

研发人员可采用如表所示的薪酬方案。

研发人员薪酬方案